Egy gumiabroncsgyár egyik gyártási részlegének vezetője vagy. Munkatársaidnak az a feladatuk, hogy egy tizedmásodperc alatt „lemeózzák” azt a gumiabroncsot, amit eléjük penderít a futószalag.

A múlt héten amellett érveltem, hogy motiváld belsőleg munkatársaidat, mert az majd nekik és az egész csapatnak mennyire nagyon jó lesz. Elmondtam, hogy a külső motiváció, mint például karrierlehetőség, pénzjutalom, kontraproduktív. De hogy lehet egy futószalaggyártást belülről motiválni? Hogy kérjem azt, hogy az itt dolgozó ember az alkotás öröméért végezze ezt a munkát? Hogy lesz ebből belső megelégedettség?

A válasz az, hogy vannak esetek, amikor sehogy. Vannak kivételek.

És hogy mik ezek a kivételek? Daniel H. Pink szerint ide tartoznak azok a munkahelyek, ahol nem elégíthetők ki az ember következő pszichológiai szükségletei: hogy önálló legyen, hogy legyen tere képességei fejlesztéséhez és hogy munkájával valamilyen nagyobb célt szolgáljon.

Ha nem kreatív munkáról van szó, hanem egy olyan rutinmunkáról, mint a gumiabroncsgyáras, akkor könnyű belátni, hogy ezek a feltételek nem megteremthetők. A te dolgod az, hogy felmérd, milyen típusú munkát irányítasz. (Ez nem kell, hogy nehéz fizikai munka legyen, lehet levélválogatás vagy tollösszeszerelés is.)

Ha azt látod, hogy az általad irányított munka rutinmunka, akkor használd a külső ösztönzést és javulni fog a teljesítmény!

-         Adj pénzjutalmat, bónuszt, fizetésemelést, természetbeli juttatásokat, karrierlehetőséget azoknak akik jobban, többet, gyorsabban dolgoznak és javulni fog a teljesítményük!

-         Tedd kiszámíthatóvá ezeket a jutalmakat! Ígérd be előre, hogy mi lesz akkor, ha valaki 2 másodperc alatt végzi el az egységnyi feladatot, mi lesz akkor, ha valaki kétszer annyi tollat szerel össze ugyanannyi időn belül, mint a többiek.

-         Adj ésszerű magyarázatot arra, hogy miért kell elvégezni a feladatot!

-         Ismerd el, hogy a munka unalmas!

-         Amennyiben lehetséges, hagyd, hogy mindenki a maga módján végezze el a feladatot!

Ha kreatív munkáról van szó, ez a fajta jutalmazást ne használd, mert:

-         szűkíti a látókört és ezáltal a kreativitást is

-         rövidtávú gondolkodást ösztönzi – csak addig dolgozik, amíg feltétlenül muszáj, tovább nem

-         indokolatlanul fokozza a kockázatvállalási hajlamot

-         a versenyhelyzet csökkenti az együttműködési készséget a kollégák között

-         a jutalom felajánlásával azt kommunikálod, hogy a feladat nem kellemes, és hamarosan emelni kell a tétet

Akkor hát kreatív munkánál elfelejthetjük a jutalmazást?

A jó hírem az, hogy nem! Ilyenkor használd a „most, hogy…” típusú jutalmazást. Daniel H. Pink kifejezése azt jelenti, hogy a jutalom legyen mindig váratlan és csak a feladat teljesítése után ajánld fel.”Most hogy ilyen precízen kidolgoztad ezt a szabályzatot, engedd meg, hogy meghívjalak egy ebédre.” A legjobban pedig akkor jársz, ha ez a jutalmazás nem pénzjutalom, vagy ebéd, hanem őszinte, konkrét, egyes szám első személyben megfogalmazott dícséret és visszajelzés, amikor kifejezed azt, hogy neked miért tetszik, miért jelent sokat, amit a másik tett.